Fouten die je best vermijdt bij het sourcen van kandidaten – 1

Candidate sourcing kun je leren. Maar het moet vooral worden voorbereid. In feite geldt bij sourcing, net als bij elk ander Talent Acquisition proces, dezelfde basisregel: of het nu gaat om Employer Branding, Recruitment en Sourcing, Interviewing en Selectie of een ander onderdeel van dit proces, “No strategy, no Glory!”

“No strategy, no glory!”

In de meeste gevallen schakelen we over op sourcing wanneer “traditionele” werving niet, onvoldoende of helemaal niet werkt: wanneer er onvoldoende sollicitaties worden ontvangen, zij het in kwantiteit, in kwaliteit of beide. Wanneer rekruteringsmarketing campagnes niet meer de verwachte resultaten opleveren.

De redenen voor dit gebrek aan resultaat kunnen velerlei zijn:

• Een arbeidsmarkt die onder druk staat
• Een tekort aan profielen
• Een doelgroep die veel te klein is om via communicatie te bereiken
• Een rekruteringsvraag van een uiterst precies profiel
• …

In zo’n gevallen is het beter de sourcingmethode te gebruiken, het “opsporen” van doelgerichte kandidaten via een aanpak op maat.

Laten we even een mogelijke definitie van sourcing bekijken:

“Sourcing bestaat uit het vinden, kwantificeren en kwalificeren van kandidaten – passieve (latente) of actieve kandidaten – die niet spontaan op een vacature hebben gesolliciteerd.”

Actieve kandidaten kunnen we kwalificeren door mensen die actief zoeken, maar die uw advertentie misschien niet hebben gezien of er niet op hebben gereageerd. Passieve kandidaten daarentegen zijn ‘op de uitkijk’, maar zijn wellicht geïnteresseerd in een interessante vacature, een mooie kans, een uitdaging,… Sourcing begint niet bij het eerste contact met de kandidaat, maar al veel eerder. Zoals gezegd moet je voorbereid zijn, een strategie bepalen.

Welke fouten kan je best vermijden bij het opzetten van een sourcingstrategie?

Geen duidelijk inzicht in de rol en de vereisten.

De eerste stap, een van de belangrijkste, is het intakegesprek met de business manager, de hiring manager. Als je intake niet goed verloopt, niet grondig genoeg is, zal de basis voor je verder werk niet kloppen, en zal de rest van het proces misschien niet erg doeltreffend zijn…

Niet de juiste tools gebruiken om kandidaten te vinden

Sourcing is niet ‘post and pray’, een advertentie plaatsen en bidden voor reacties. Het is net het tegenovergestelde.
Sourcing is een actieve aanpak, voorbereid met behulp van verschillende tools, methodes en platforms.

Starten met een te kleine talentenpool

De meest voorkomende fout is te werven uit een te kleine of te beperkte pool van kandidaten. LinkedIn is niet het enige platform in het leven van een sourcer, integendeel. Als alle sourcers op LinkedIn aanwezig zijn, zullen kandidaten te regelmatig benaderd worden met het risico dat ze hun profiel ‘blokkeren’ om niet meer lastig gevallen te worden. Ce qui Arrive fréquemment du reste, notamment s’agissant de profils très recherchés sur le marché !

Vandaar nogmaals het belang om je sourcing aanpak goed voor te bereiden! Wie zoek je? Welk profiel? Welke vaardigheden zijn vereist? De “needs to have” en de “nice to have”? Wat interesseert de kandidaat? Hoe ga je ze benaderen? En waar ga je ze uiteindelijk zoeken?

Niet op de hoogte zijn van de laatste trends in het zoeken naar kandidaten.

Volg je alle nieuwe platforms, of nieuwe technologieën? De arbeidsmarkt verandert, soms heel snel, en de gewoonten van kandidaten veranderen ook. Vertrek dus nooit van je zekerheden, maar analyseer regelmatig de markt en nieuwe trends. De opkomst van thuiswerk bijvoorbeeld heeft de arbeidsmarkt opgeschud, inclusief onze gewoonten, onze werkuren… en onze verwachtingen!

Kwaliteit boven kwantiteit stellen bij het zoeken naar kandidaten.

Dit is een essentieel verschil tussen werving en sourcing. De sourcingaanpak is veel gerichter. In feite moet je idealiter DE ideale kandidaat vinden, die precies is wat het bedrijf zoekt. Dat kan gebeuren, maar meestal wordt een shortlist van de 3 tot 5 beste kandidaten voorgesteld.

Niet op één lijn zitten met de hiring manager

We hebben het natuurlijk over het gezochte profiel, maar dat hangt vooral af van de intake. Je moet ook samen met de manager werken aan het tijdschema! Dit is vaak moeilijk omdat iedereen zijn eigen agenda te beheren heeft…

Zoals je ziet, zijn er veel elementen betrokken bij het sourcingproces, en slechts één van deze elementen kan een heel project om kandidaten te zoeken doen ontsporen. Er zijn nog andere fouten die kunnen worden vermeden, waarop we in een toekomstig artikel zullen terugkomen.
En als je weet dat bepaalde profielen belangrijk, zelfs dringend zijn om voor het bedrijf aan te werven, besef je al snel dat een gestructureerde aanpak de enige optie is.

In de opleiding Recruitment en Sourcing delen onze trainers, via concrete cases en tips uit hun ervaring en expertise, hun praktijk van de sourcingaanpak. Deze uitwisselingen met hoge toegevoegde waarde tussen trainers en deelnemers, en deelnmers onderling, gecombineerd met tal van praktische oefeningen, vormen de echte kracht van onze Talent Acquisition Academy opleidingen.

Meer weten over onze opleidingen? Surf dan naar https://talentacquisition.academy/opleidingen/?lang=nl of neem contact met ons op via info@ta.academy of 02/342.12.35