Hoe beheer je de komst van de nieuwe generatie op de arbeidsmarkt?

De nieuwe generatie, bestaande uit Millennials (geboren tussen 1981 en 1996) en Generatie Z (geboren tussen 1997 en 2012), is een transformerende kracht die het landschap van de wereldwijde arbeidsmarkt opnieuw definieert. Terwijl Babyboomers met pensioen gaan en Generatie X meer leidinggevende functies gaat bekleden, nemen Millennials en Generatie Z stilletjesaan de arbeidsmarkt over en brengen een unieke set waarden, triggers en angsten met zich mee. Inzicht in deze factoren is cruciaal voor organisaties die dit dynamische personeelsbestand willen aantrekken, behouden en binden.

Wat definieert deze volgende generatie?

Zoals elke nieuwe generatie die toetreedt tot de arbeidsmarkt, heeft ook deze generatie haar eigen specifieke kenmerken. De meeste hiervan zijn vrij eenvoudig te begrijpen als je de wereld waarin ze geboren zijn en waarin ze leven in de juiste context plaatst. Millenials en Generatie Z :
– Voelen zich comfortabel met technologie: geboren en getogen in het digitale tijdperk, maakt dit gemak met technologie hen van onschatbare waarde in een steeds verdere digitalisering van deze  wereld. Denk maar aan IT-profielen, app-developpers, data-experts of AI-specialisten, als je je afvraagt welke banen er voor hen beschikbaar zouden kunnen zijn.
– Zijn gericht op diversiteit en inclusie: ze waarderen diversiteit niet alleen in termen van afkomst en geslacht, maar ook in termen van denkwijze, ervaring en vaardigheden, waardoor de dynamiek van de werkplek wordt verrijkt. Aangezien diversiteit en inclusie tegenwoordig belangrijke thema’s zijn voor bedrijven, is het rekruteren van deze jongere generaties de logische stap voorwaarts.
– Ze zijn vertrouwd met innovatie en aanpassingsvermogen: gewend aan snelle veranderingen in technologie en sociale normen, zijn ze flexibeler en staan ze open voor nieuwe ideeën, wat essentieel is voor innovatie. Wendbaarheid is voor hen een aangeboren vaardigheid.
– Ze zijn zich bewust van duurzame ontwikkeling: ze zijn zeer begaan met milieukwesties en zetten organisaties aan om duurzame praktijken toe te passen. Meer hoef je niet te zeggen… het is dan ook hun toekomstige wereld waar we het over hebben.
– bezitten een ‘global’ mindset: Opgroeien in een verbonden wereld heeft hen een globaal, mondiaal perspectief gegeven, waardoor ze beter in staat zijn om in multiculturele omgevingen te werken. Omdat reizen tegenwoordig steeds democratischer wordt, hebben velen van hen ook kunnen genieten van reizen, hebben nieuwe plaatsen ontdekt, nieuwe mentaliteiten en nieuwe onderwerpen over de hele wereld.
– Hechten veel belang aan waarden: niet de waarden op zich, die specifiek zijn voor elk bedrijf, maar vooral de manier waarop ze worden beleefd, of deze bedrijfswaarden (en het gedrag van werknemers en management) oprecht zijn en of het management de daad bij het woord voegt. Als de waarden van het bedrijf gewoon aan de muur hangen, maar niemand zich erom bekommert, bestaat er een reëel risico dat deze generaties niet lang bij uw bedrijf zullen blijven.
– Ze zijn op zoek naar een doel meer dan  alleen een salaris: Ze zijn op zoek naar werk dat betekenis heeft en zijn meer geneigd zich te binden aan een baan die overeenkomt met hun persoonlijke waarden. Als het doel niet het juiste is, als er geen match is met de baan of de cultuur, zullen ze ontslag nemen en op zoek gaan naar een andere baan en een ander bedrijf die beter bij hen passen.
– Zijn op zoek naar een echt evenwicht tussen werk en privéleven: In tegenstelling tot vorige generaties, die de voorkeur gaven aan stabiele banen, hechten millennials en generatie Z belang aan evenwicht tussen werk en privéleven. Ze zijn zich ervan bewust dat ze waarschijnlijk langer zullen werken dan vorige generaties, dus wachten ze niet tot hun pensioen om van het leven te genieten: hun leven is nu, en dat bestaat niet alleen uit werken. Kun je het ze kwalijk nemen dat ze er zo over denken?
– Zijn op zoek naar continu leren: ze hebben een dorst naar kennis en waarderen kansen voor groei en ontwikkeling. Als technologieliefhebbers weten ze dat alles snel evolueert, dat technologie voortdurend verandert en dat voortdurend leren de sleutel is!

Wat inspireert en wat schrikt de Next-Gens af?

De triggers
– Flexibiliteit: De mogelijkheid om op afstand te werken of flexibele uren te hebben is een belangrijke trigger. De vrijheid (en het vertrouwen) hebben om je werk zelf te organiseren is bijna een “sine qua non”. Thuiswerken, flexwerken, ‘workation’, enz. zijn woorden (en daden) waar je als werkgever zeker aan moet denken.
– Sociale verantwoordelijkheid: Bedrijven die zich inzetten voor sociale doelen hebben een voordeel bij het aantrekken van deze sociaal bewuste generaties… wat niet betekent dat ze voor een middelmatig loon zullen werken, hoewel dat niet de belangrijkste trigger is.
– Transparantie en authenticiteit: Ze geven de voorkeur aan open communicatie en een transparante werkomgeving, vlakke hiërarchieën en vrijheid van meningsuiting.

Struikelpunten
– Werkzekerheid: Opgroeien tijdens economische recessies heeft een gevoel van onzekerheid over werkzekerheid op de lange termijn bijgebracht. Nu ze een arbeidsmarkt betreden waar de vraag groter is dan het aanbod, en voor zover ze over de gewenste vaardigheden beschikken, hebben ze meer keuze om van baan te veranderen wanneer ze dat willen of nodig hebben. Werkzekerheid is niet echt een argument meer.
– Stagnatie: De angst om geen vooruitgang te boeken in hun carrière of om geen nieuwe vaardigheden te verwerven is een grote zorg. Geen ruimte voor de status quo!
– Wereldwijde uitdagingen: kwesties zoals klimaatverandering, politieke instabiliteit en sociale ongelijkheid zijn reële bekommeringen die hun carrièrekeuzes beïnvloeden en vormgeven.

Conclusie: De 10 belangrijkste factoren bij het kiezen van een werkgever
– Bedrijfscultuur: Een cultuur die overeenkomt met hun waarden is ononderhandelbaar.
– Carrièreontwikkeling: Doorgroeimogelijkheden en het ontwikkelen van vaardigheden zijn essentieel.
– Balans tussen werk en privéleven: flexibele werktijden, mogelijkheden om op afstand te werken en aandacht voor welzijn zijn belangrijk.
– Eerlijke beloning: Hoewel dit niet de enige factor is, is een competitief salaris een belangrijke overweging.
– Inclusieve omgeving: een diverse en inclusieve werkomgeving wordt zeer gewaardeerd.
– Innovatieve projecten: Ze zijn op zoek naar functies waarin ze kunnen werken aan baanbrekende technologieën of innovatieve projecten.
– Sociale verantwoordelijkheid: bedrijven met een positieve sociale impact trekken hen aan.
– Transparantie: open communicatiekanalen en een transparante manier van zakendoen zijn belangrijk.
– Wereldwijde mogelijkheden: de mogelijkheid om op verschillende locaties en in een multiculturele omgeving te werken is aantrekkelijk.
– Voordelen: naast gezondheidszorg zijn ze ook geïnteresseerd in andere voordelen, zoals ondersteuning bij geestelijke gezondheid, lidmaatschappen van sportscholen en opleidingsmogelijkheden.

Kortom, Millennials en Generatie Z zijn niet alleen de beroepsbevolking van morgen; ze zijn de beroepsbevolking van vandaag die de toekomst vormgeeft. Generatie Z kan tegen 2030 tot 30% van de werknemers op de arbeidsmarkt vertegenwoordigen. Bedrijven die hun unieke kenmerken begrijpen en zich daaraan aanpassen, zullen niet alleen het beste talent aantrekken, maar ook een innovatieve, inclusieve omgeving bevorderen die is aangepast aan de uitdagingen en kansen van de 21e eeuw.