Les erreurs à éviter lorsqu’on fait du sourcing de candidats – 1

Le sourcing de candidats, cela s’apprend. Mais, et surtout, cela se prépare. En fait, dans le sourcing, comme dans tout autre processus de Talent Acquisition, que ce soit en Employer Branding, en Recrutement et Sourcing, en Interview et Sélection ou toute autre partie de ce processus, la même règle de base est de vigueur : “Pas de strategy, pas de gloire !”

“No strategy, no glory!”

Dans la plupart des cas, on passe au sourcing quand le recrutement “traditionnel” ne fonctionne pas, pas assez ou plus du tout : quand les sollicitations reçues sont insuffisantes, en quantité, en qualité ou les deux. Quand les campagnes de marketing en recrutement n’apportent plus le résultat attendu.

Les raisons de ce manque de résultats peuvent être multiples :

• Un marché du travail sous tension
• Des profils en pénurie  
• Une cible beaucoup trop restreinte que pour la contacter par la communication
• Une demande de recrutement d’un profil extrêmement précis
• …

Dans ces cas-là, il vaut mieux effectivement passer à la méthode du sourcing, le ‘traçage’ de candidats bien ciblés par une approche sur mesure.

Mais revenons à une définition possible du sourcing :

« Le sourcing consiste à trouver, quantifier et à qualifier des candidats – candidats passifs (latents) ou actifs – qui n’ont pas postulé spontanément à un poste vacant. »

Nous pouvons qualifier de candidats actifs par des personnes activement en recherche, mais qui n’ont pas forcément vu votre annonce ou n’y ont pas réagi. Les candidats passifs, par contre, sont ‘en veille’, mais peuvent se montrer intéressés par une offre d’emploi intéressante, une belle opportunité, un défi, … Le sourcing ne commence pas au premier contact avec le candidat, mais bien avant. Comme dit précédemment, il faut se préparer, avoir une stratégie.

Quelles sont les erreurs à éviter quand on met en place une stratégie de sourcing ?

Ne pas avoir une compréhension claire du rôle et de ses exigences.

Première étape, une des plus importantes, faire l’interview ‘intake’ avec le responsable du business, le ‘hiring manager’. Si votre intake n’est pas fait correctement, pas assez “poussé”, votre base de travail ne sera pas correcte, et la suite du processus risque de ne pas être très efficace…

Ne pas utiliser les bons outils pour trouver des candidats

Le sourcing, ce n’est pas du ‘post and pray’, poster une annonce et prier pour qu’il y ait des réponses. C’est tout le contraire.
Le sourcing est une approche active, qui se prépare en utilisant différents outils, différentes méthodes et différentes plateformes.

Commencer par un vivier de talent trop restreint

L’erreur la plus courante consiste à recruter dans un bassin très, ou trop restreint de candidats. Il n’y a pas que LinkedIn dans la vie d’un sourceur, que du contraire. Si tous les sourceurs se (re-)trouvent sur LinkedIn, les candidats seront contactés trop régulièrement avec le risque qu’ils ‘bloquent’ leur profil afin de ne plus être dérangés. Ce qui arrive fréquemment du reste, notamment s’agissant de profils très recherchés sur le marché !

D’où, une fois encore, l’importance de bien préparer votre approche de sourcing ! Qui recherchez-vous ? Quel profil ? Quelles sont les compétences requises ? Les “need to have” et les “nice to have” ? Qu’est-ce qui intéresse le candidat ? Comment allez-vous l’approcher ? Où allez-vous le chercher ?

Ne pas être au courant des dernières tendances en matière de recherche de candidats.

Suivez-vous toutes les nouvelles plateformes, ou les nouvelles technologies ? Le monde du travail évolue, parfois très vite, et les habitudes des candidats changent également. Ne partez donc jamais de vos certitudes, mais faites une analyse régulière du marché et des nouvelles tendances. L’arrivée du homeworking p.ex. a fortement secoué le marché du travail, y compris nos habitudes, nos heures de travail… et nos attentes !

Privilégier la qualité à la quantité dans la recherche de candidats.

C’est là une différence essentielle entre le recrutement et le sourcing. L’approche sourcing est beaucoup plus pointue. En fait, idéalement, il vous faut trouver LE candidat ou LA candidate idéal.e, qui correspondra exactement à ce que le business recherche. Cela peut arriver, mais en général, on propose une shortlist des 3 à 5 meilleur.e.s candidat.e.s.

Ne pas être aligné.e avec le hiring manager

On parle ici du profil recherché, bien sûr, mais cela dépendra principalement de l’intake. Il faut également travailler avec le manager sur la ligne du temps ! Ce qui est souvent ardu, car chacun.e a son agenda à gérer…

Comme vous constatez, beaucoup d’éléments interviennent dans le processus de sourcing, et un seul de ces éléments peut faire capoter un projet entier de recherche de candidat. D’autres maladresses encore peuvent être évitées, on y reviendra lors d’un prochain article.
Et quand vous savez que certains profils sont importants, voire urgents à recruter pour la société, vous réalisez facilement qu’une approche structurée est la seule option à choisir.

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