Le fossé générationnel de l’accélération numérique sur le lieu de travail: quel est le rôle des HR et Business managers ?

Le rythme rapide de la transformation numérique au cours des dernières années a eu un impact profond sur le lieu de travail, créant des défis et des opportunités pour les différentes générations de travailleurs. Cette évolution a apporté de nombreux avantages en termes d’efficacité, de productivité et d’innovation. Elle peut également permettre aux entreprises de mieux se rapprocher de leurs clients et de proposer de nouveaux produits et services. Mais elle a également mis en évidence une fracture générationnelle importante parmi les employés. Alors que les natifs du numérique, nés après 1996, ont grandi avec la technologie et sont à l’aise avec son intégration dans leur vie quotidienne, les travailleurs plus âgés ou “immigrants du numérique”, nés avant 1980, peuvent être moins familiers avec la technologie et lui faire moins confiance. Cette fracture technologique peut conduire à des malentendus, des conflits et à l’incapacité d’exploiter pleinement le potentiel d’une main-d’œuvre diversifiée. Les professionnels des ressources humaines et les business managers doivent reconnaître les défis posés par cette fracture et mettre en œuvre des stratégies pour les atténuer afin de maintenir la cohésion et la productivité de la main-d’œuvre.

Comprendre les écarts générationnels dans l’adoption des technologies :

Le fossé générationnel sur le lieu de travail découle principalement des différences de familiarité et d’adoption des technologies entre les différents groupes d’âge. Les baby-boomers, la génération X, les milléniaux et la génération Z ont des niveaux d’aisance et de compétence variables en ce qui concerne les outils numériques et la technologie. La jeune génération est plus susceptible d’être adepte précoce des nouvelles technologies et a une affinité naturelle pour l’utilisation de la technologie dans son travail.Elle peut également être plus à l’aise avec le travail à distance et les modalités de travail flexibles. En revanche, les immigrants numériques peuvent être moins à l’aise avec la technologie ou s’inquiéter des conséquences qu’elle pourrait avoir sur leur travail. Ils peuvent également préférer des modalités de travail traditionnelles et éprouver des difficultés à s’adapter aux nouvelles technologies. Ce fossé peut entraîner toute une série de problèmes, notamment des ruptures de communication, une résistance au changement et des conflits sur les méthodes de travail.

Les risques de conflits générationnels

La fracture technologique entre les natifs et les immigrés numériques peut entraîner des malentendus et des conflits sur le lieu de travail. Les natifs du numérique peuvent avoir l’impression que les immigrants numériques résistent au changement et freinent l’entreprise. Les immigrants numériques peuvent avoir l’impression que les natifs numériques ne respectent pas leur expérience et leur expertise. Ce conflit peut nuire au moral, à la productivité et à l’innovation.

Comment les responsables RH et les managers peuvent-ils atténuer ce fossé générationnel?

Les RH et les managers peuvent prendre des mesures pour atténuer le fossé générationnel et créer un lieu de travail plus inclusif et plus productif. Voici quelques pistes qui peuvent aider à mitiger les tensions :

Programmes de formations
Les RH devraient concevoir des programmes de formation qui s’adressent aux employés de tous les groupes d’âge, en veillant à ce que les compétences numériques soient abordées à un niveau approprié.

Ces formations fourniront un accompagnement individuel ou un mentorat aux employés plus âgés qui pourraient avoir besoin d’un soutien supplémentaire pour adopter les nouvelles technologies.Cela peut se faire sous forme d’ateliers, de tutoriels en ligne et de programmes de mentorat.

Créer une culture d’ouverture et de collaboration.
Cette culture peut se construire en encourageant les équipes intergénérationnelles, en promouvant  une culture de partage des connaissances et en donnant aux employés la possibilité d’apprendre les uns des autres. Les travailleurs plus âgés qui possèdent une expérience précieuse peuvent avoir du mal à transmettre leur sagesse et leur expertise à des collègues plus jeunes qui s’appuient sur des plateformes numériques pour s’informer. Les responsables des ressources humaines et les responsables d’entreprise peuvent par exemple organiser un mentorat inversé (“reverse mentoring”) : Le mentorat inversé encourage les employés à former des « amitiés professionnelles » – indépendamment de leur ancienneté – afin d’échanger des compétences, des connaissances et de la compréhension. Le mentorat inversé crée des opportunités de collaboration intergénérationnelle, favorise et facilite des échanges de compétences et de perspectives, et ce aux bénéfices du mentoré comme du mentor. Cela va contribuer à une meilleure compréhension et collaboration intergénérationnelle au sein de l’organisation.

Transformer les différences en atouts
Il s’agit de reconnaître et apprécier les différentes compétences et expériences que chaque génération apporte. Cette approche nécessiterait la conceptualisation de fonctions professionnelles spécifiquement conçues pour exploiter et valoriser les compétences intrinsèques à chaque génération, tout en fournissant à l’ensemble des collaborateurs des opportunités structurées pour l’élargissement et l’approfondissement de leurs aptitudes professionnelles et de leur savoir.

Flexibilité des méthodes de travail
Permettez aux employés de choisir les outils de communication qui répondent le mieux à leurs besoins et à leurs préférences, pour autant que cela corresponde aux objectifs de l’entreprise. Cette approche peut offrir une certaine souplesse dans les modalités de travail pour s’adapter aux différents styles et besoins de d’autonomie.

Le Leadership inclusif :

Les cadres doivent montrer l’exemple en adoptant les outils et les pratiques numériques, quel que soit leur âge. Ils devront promouvoir une culture d’inclusion et de respect, où les employés de toutes les générations se sentent valorisés et appréciés.

Afin d’être flexibles et prêts à s’adapter à l’évolution des besoins de la main-d’œuvre, les managers peuvent par exemple modifier l’aménagement du lieu de travail, fournir de nouvelles technologies et offrir des modalités de travail flexibles.

Feedback et adaptation permanentes :

Un des conditions de réussite sera la communication ouverte et le retour d’information. Il peut s’agir de créer un espace sûr où les employés peuvent faire part de leurs préoccupations et de leurs idées, et fournir un ‘feedback’ régulier sur les performances. Les RH devraient régulièrement recueillir les réactions des employés de tous les groupes d’âge afin d’identifier les points « douloureux » liés à l’accélération numérique, puis utiliser ce retour d’information pour adapter les stratégies et les politiques afin de mieux combler le fossé générationnel.

En conclusion

Les Ressources Humaines doivent reconnaître le fossé générationnel et l’aborder de manière proactive par le biais de formations adaptées, d’un apprentissage intergénérationnel, de méthodes de travail flexibles, d’un leadership inclusif et d’un retour d’information continu. En prenant ces mesures, les responsable RH et les business managers peuvent créer un envirinnement de travail où les employés de toutes les générations se sentent valorisés, respectés et habilités à donner le meilleur d’eux-mêmes. Cela peut conduire à une organisation plus productive, plus innovante et plus performante.